揭开成功工作文化的秘密

揭开成功工作文化的秘密:作者丹尼尔·科伊尔谈到了成功团队的特点。有些公司的运作异常，员工幻想着放弃一个愤怒的、乌托邦式的工作场所，每个人都有一个共同的目标。作者丹尼尔·科伊尔在他的新书《文化密码：成功群体的秘密》中研究了伟大团队的DNA。他加入了Siriusxm 111频道的Knowledge@Wharton，分享他的知识，并解释为什么您的办公室可能需要“文化捕捉”。沃顿知识图片社以下是对话的编辑文本。沃顿：你是克利夫兰印第安人的特别顾问。文化对棒球队有多重要？丹尼尔·科伊尔：这就是一切。你花了很多时间在一起，一个化学性很好的团队，一种感觉，你和一个好的团队在表现上是一个很好的资产。它在这个领域中发挥作用，就像在商业、艺术、家庭和生活中一样。沃顿的知识：在书的开头，你问了一个重要的问题：为什么有些群体的表现超过了他们个人表现的总和，而其他群体的表现则更少？答案是什么？科伊尔：这是圣杯。我们都是团队的一员，在团队中，你会感觉到彼此之间的联系、联系和联系，从而完成伟大的事情。哈佛大学进行了一项跟踪平均文化与强势文化的研究，发现强势文化在10年内净收入为782%。拥有强大的文化绝对是关键。我们一直认为文化是一种软技能，是一种非常微妙和复杂的、个性化的不确定性。科学已经开始展示它下面发生的语言。它不是一种语言的文字，它是一种行为的语言，它创造了连接和安全，它创造了信息的开放和交流，它创造了方向。我们的大脑是连在一起的。我们可以将我们的行为与这些与我们大脑相连的古老语言保持一致——创造安全的语言，创造脆弱的语言，这样你就可以分享准确的信息，创造故事的语言，这样你就可以确定方向。这就是所有这些伟大的团队的共同点。从表面上看，他们都是同一支球队，无论是海豹突击队，皮克斯还是圣安东尼奥马刺队。沃顿：你怎么比较海豹突击队和马刺队？科伊尔：当你从远处看它们时，它们没有任何区别。然而，当你仔细观察时，他们也在做同样的事情。我认为人们误解的一个关键领域是脆弱性的作用，以及队员、教练、领导者和团队其他成员的开放性的作用。海军海豹突击队指挥官戴夫·库珀。他训练了抓获奥萨马·本·拉登的队伍，我在书中讲述了他的故事。”一个领导者能说的最重要的话就是“我把事情搞砸了，”他说。他说这是因为我们被困在一个等级制度中。我们通常认为我们的领导者是防弹的，并且总是自信的，但这并不是团队合作的好方法。当人们有权告诉彼此真相时，优秀的团队就是这样工作的。”嘿，我这里没有所有的答案。你有什么想法？”没有什么比一个领导人这样说更强烈的信号了。如果你想成功，你必须分享准确的信息。你必须说实话。圣安东尼奥马刺教练波波维奇告诉他的球员们，他仍然爱死他们。这里有一个连接，所有这些团队都创造了安全，波波维奇是一个天才。你看不到的是团队比大多数家庭更经常一起吃晚餐。他总是预订晚餐，点酒。我去热刺的那天，他们要看录像，因为他们前一天输了。波波维奇没有玩电子游戏，而是展示了一部关于1963年民权投票法案的CNN纪录片。他就这一点进行了讨论。他对球员的想法很好奇。你能站起来吗？你的祖父母做了什么？这种与工作和人的联系感，好奇心和参与感，是这些文化中真正发生的事情。这不是魔法。它发送一个明确的、有针对性的信号，表明我们已连接。沃顿知识：海军海豹突击队如何保持联系？科伊尔：他们在日常生活习惯中形成弱点。他们有适合各行各业的东西。它被称为“AAR”，海豹突击队在每次任务和训练后都会这样做。你完成了一组任务，然后停下来问三个问题：进展如何？怎么了？下次我们会有什么不同的做法？这些会议之所以困难，是因为人们指出了弱点，并乐于接受弱点。但是到目前为止，一个团队可以一起做的最重要的事情。大多数小组得不到良好的反馈。要么事实是隐藏的，要么有一个大问题，信息不流动。AAR是一种信息机器。它允许人们建立一个共同的心理模型来解决你想一起解决的问题。知识@沃顿：你的意思是团队必须建立安全性？它是否让人们觉得自己是属于自己的，所以他们觉得自己可以成功？科伊尔：没错。这不仅仅是“熊巴亚”的歌，温暖而模糊，我们就像你。这真的是为了清晰。我在书中写了一个很酷的实验，关于一家没有留住员工的公司。他们改变了训练，增加了一个小时，他们所做的就是提问。在你最好的一天发生了什么？最糟糕的一天会发生什么？如果我们在荒岛上，你会给生存带来什么技能？在这一组中，保留率增加了270%。这是一个明确的信号，“我们相互联系，我们有共同的未来，我们再见。”沃顿的知识：谈谈信任对领导者和彼此的重要性。科伊尔：信任归根结底是合作，而不是检查。我们常常认为，在我们变得脆弱之前，我们必须建立信任，但这些群体的结果和习惯表明，我们对信任的感知是落后的。当你们在一起软弱的时候，这就是建立信任的原因。当这些团队在“AAR”中聚在一起，或者当他们聚在一起讨论实际发生的事情和他们的错误时，脆弱的时刻实际上会产生亲密关系。就像是一场文化健美操。我们知道，在我们的身体里，我们的肌肉通过对疼痛的反应变得更强壮。团队的构建方式完全相同。你不能只等信任从天堂来。你必须有目的地相互开放来建立它。沃顿的知识：你还强调了文化准则不起作用的案例。科伊尔：我参观了世界上最优秀的表演文化并加入了他们。我还参观了一些最差的演出，看到好的演出很有趣。我在蒙大拿州和北达科他州的导弹发射场研究人员。这是一种文化，会犯各种各样的错误，而且士气很差。很不幸，因为这些人可以用手指按那些按钮。原因是工作不安全。他们身体上孤立，精神上孤立，他们必须是完美的。如果他们犯了错误，就会被降到一个较低的级别。没有安全感就不会有其他事情发生。安全和连接是金字塔的绝对基础。如果你没有这种能力，你就不能有文化，因为我们的大脑不是这样的。如果没有出错的空间，我们就无法连接。所以，聪明的文化有提前弥补的领导者，有易犯错误和脆弱性，并且说我们没有所有的答案，我们希望你被困住，我们希望你把这当作一个学习的时刻。在旧的权威文化模式中，没有人会犯错，领导者们有解决简单问题的所有答案。但是，当世界变得复杂和快速发展时，你需要通过组织来传递知识，为了做好工作，你需要人们能够承担风险，这种模式就停止了工作。当你能通过脆弱性和目的建立一个安全的连接时，创造一个比各部分总和还要聪明的巨人。沃顿知识：公司是否认识到积极文化的重要性？科伊尔：有明确的区别是及时的。对文化的一个正常反应是：“我们想让事情有趣和引人入胜。”我们将有一个足球桌和聚会在一起。一起玩是很重要的，但我把乐趣分为两类。足球桌是一种表面上的乐趣，在公司里，人们对所发生的事情有着很深的乐趣，他们必须重新设计办公室预算，或者进行一场程序马拉松来重建人力资源功能。根据最近的一项研究，那些专注于深度娱乐和体验的公司最终赚的钱是那些专注于浅层娱乐或简单参与的公司的四倍。沃顿的知识：你也谈到了目标，这是为许多公司制定议程的一个重要部分。科伊尔：这要归功于一个关于我们为什么在这里和我们要去哪里的故事。它是大脑中一个非常原始的部分，在许多团队面临危机时都会出现。当然，皮克斯就是这样。他们正在跟进他们非常成功的玩具故事。他们问：“我们到底在干什么？我们是在做一个级别的工作还是在做B级别的工作？”他们选择了…他们发明了许多方法，澄清了许多文化。但我们不想等待危机来塑造我们的文化。远离日常琐事，尝试“文化捕捉”是明智的。问一些你真正关心的问题。两个问题有帮助-这里的奖励是什么？这里发生了什么事，其他地方没有发生？把你的优先事项放在最后，这样你就可以在困难时期给人们指明方向。沃顿：你能从招聘过程中确定一个组织的文化吗？科伊尔：真正定义一个群体的时刻很少。定义每一组的两个时刻是当你引入一个新的人，当你踢出一个人。这就是为什么群体不能容忍聪明的混蛋。坏苹果在这些地方不会持续很长时间，因为他们想保护他们的团队，不管他们有多聪明。像混蛋一样的人揭开成功工作文化的秘密