哄女友开心的肉麻情话

哄女友开心的肉麻情话:昨天看到万伟钢铁老师在应用程序上发表了一篇文章——“心理黑套路的实际应用”。在本文的开头，我们主要讨论了Uber是如何使用心理刻板印象来操纵司机的。有些司机非常沉迷于这些行为设计程序，以至于他们几乎为Uber全职工作，但每年赚不了多少钱。如果优步与司机有正式的雇佣关系，那么以如此低的工资长时间工作几乎是违反劳动法的。但现在Uber可以利用心理学让司机自动跳入陷阱。用优步开车的人本来想在业余时间挣点钱，但最终却变成了无助、痛苦的志愿工作者。我怀疑有很多人在阅读这篇文章。当我们头脑中没有“心理常规”的概念时，我们甚至没有意识到它的存在。在这种情况下，如果一个系统设计了这样的例程来影响我们的行为（比如网络游戏），我们自然会遵循系统设计的路径，并沉浸在其中。因为很多人直接接受来自各个方向的信息，而很少考虑信息的合理性和客观性，这正是行为心理学所利用的。然而，如果我们心里有这样一个概念，我们可以在做某件事的过程中的任何时间和地点问自己：在这件事上有没有影响我行为的“常规”呢？我采取这种行为，是基于自己的想法，还是一个惯例？如果我行为的起因是心理上的刻板印象，那么在这个过程中会触发什么需求呢？这样，你就可以一直保持清醒。也就是说，一旦你知道了这个规律，这个规律就不能控制你并影响你。除非升级了。当然，心理学公式并不完全是不可取的。优步采用的一些行为设计理论，如果运用到管理中，可以提高员工的工作效率，从而提高公司的整体绩效水平。关键是要保持一致。例如，优步的一个技巧就是动态瞄准。出租车司机习惯于每天为自己设定一个目标，比如赚500元。但这个“静态目标”效率很低，因为司机赚了500元就辞职了。Uber的方法是给司机一个“动态目标”。当司机感到疲劳时，他点击了电话应用程序，说我想注销，但Uber不会让司机立即注销。它为司机提供了一个弹出警告：“如果你今天多赚6美元，你就赚40美元。您真的想现在注销吗？”当你挣40美元的时候，上面写着你为什么不挣60美元？这个动态目标就像一根胡萝卜挂在驴子的眼前。事实上，许多公司都有类似的销售人员管理系统。每个季度，当销售总监和销售人员进行绩效面谈时，他们也会设定下一季度的销售目标。如果销售主管认为销售人员自己设定的目标没有足够的挑战性，而且太容易实现，他将被鼓励设定更高的目标。假设有这样一个办公软件系统，销售人员需要提前记录下个月要实现的销售目标。销售人员输入的所有销售目标在系统中自动汇总并提交给其上级。假设销售人员输入下个月的销售目标：60000，然后单击提交。通常情况下，提交后，这些信息将发送给他的上级进行总结。但并没有立即提交，而是弹出一条消息：“你设定的目标是只增加2万元，下个月你的奖金将达到8000元。是否确实要立即提交？“或者：“你设定的目标是击败80%的竞争对手。如果再加2万元，你的表现就会超过A同事，你现在真的想提交吗？这两条信息的含义相同吗？他们能达到同样的结果吗？--不，在第一条信息中，你将根据你期望的收入水平和你自己的能力进行综合评估。也许销售人员在系统提示下会重新设定目标，并设定一个销售目标，他只需一次跳跃就能达到。这样，他就有可能通过发挥自己的潜力来实现这一目标，并得到他想要的部分奖金。第二条信息是，“你打败了80%的竞争对手”，这是一个简单的激励因素。然后，系统告诉销售人员，如果你再加把劲，你会超过其他人。此时，销售员的竞争精神将被“唤醒”。在这种情况下，他很可能会在情感的影响下，设定一个超越自己能力的目标。然而，如果他在第二个月的努力没有达到这个目标，那么“失败”和“落后”的感觉将需要一段时间来适应他的沮丧和悲观。所以一个好的管理系统和一个坏的管理系统的区别在于，一个好的系统允许你做客观的分析和评估，而一个坏的系统允许你调动你的情绪和做出不合理的决定。得到应用程序还采用了行为心理学设计，是奖牌得主。在“大美应用”完成一定时间的学习后，学生将获得系统颁发的各种奖牌，如“终身学习”奖牌、“服务他人”奖牌、“赢得大神”奖牌等。奖牌可以直接发给朋友“炫耀”，有的可以换成电子书。在GeT应用程序中有不同的学习小组，你可以在你最喜欢的学习小组中获得拳击奖章。事实上，这些奖牌就像“挂在驴面前的胡萝卜”。为了获得这些奖牌，您将不断尝试在这个应用程序中使用各种方式，并体验各种学习风格。当然，因为你在“获取应用”里面漫游，可能会给你带来各种意想不到的收获，所以即使是日常的，也心甘情愿。事实上，这枚奖章与公司每年在年度会议上颁发的“优秀员工奖”、“最佳创意奖”、“服务之星奖”等奖项非常相似。一些公司还将为获奖员工准备一些视觉和收藏物品，如徽章或奖杯，以增加他们内心的荣誉感和成就感。当我在一家公司从事培训管理工作时，我考虑使用类似的方法来激励内部培训师。首先，我们将内部培训师分为三个级别，每个级别的内部培训师都有不同的薪酬。内部培训师可以通过自己的努力进行升级。每年颁发“最佳内部培训师”和“最受欢迎内部培训师”等奖项。原本以为这样可以达到激励的效果，但实施后，发现效果并不明显。一些内部培训师对奖励和奖励不感兴趣。原因是这些内部培训师大多由高级管理人员、中层管理人员和核心技术人才组成。他们的特点是不缺金钱和时间，追求心理上的满足和关注。就像一个女人在寻找她的丈夫，追求金钱，你给她一个女人无论有多少爱都做不到，她宁愿坐在宝马上哭，也不愿坐在自行车上笑。对于追求情感的女性来说，她追求的是精神上的满足感和归属感。不管有多少金钱和物质，如果灵魂得不到目的地，它也等同于漂泊。所以我想，对于内部培训师的动机，或是变化，这些人没有太多的物质财富感，那么他们追求什么呢？他们追求名利。因此，我们可以利用宣传和推广来扩大他们在集团内的知名度。例如，优秀的内部培训师的照片张贴在会议室和走廊上，以向讲师进行介绍。例如，为优秀的内部培训师在大学里讲课创造机会；例如，在内部期刊/网站/OA系统中设立了讲师栏，介绍优秀的讲师，并要求他们写下自己的意见并发表在上面，这样他们就可以受到学生的尊敬、崇拜和追捧。我们还建立了内部培训讲师的知名度列表和内部培训课程的知名度列表，让学生投票选择，在内部培训团队中创造了一种竞争排名的氛围。这些方法可以满足他们对名望的需求，很快调动了内部培训师的积极性。因此，在设计激励措施时，我们必须确保激励措施因人而异。因此，行为心理学中的一些设计，如果运用得当，可以带来互利共赢的局面。如果应用不当，有些人可能会陷入其中，给人们带来甚至他们都无法察觉的损失。有时，似乎是自主选择的，实际上是被操纵的行为。因此，一方面，我们需要学会理解一些常见的心理陷阱，并有意识地避开它们。另一方面，我们也可以利用行为心理学来实现我们在企业经营管理中的目标。然而，当我们使用它时，我们必须知道如何前进和后退。哄女友开心的肉麻情话